介護や福祉の管理者は、一般企業の管理者（部長・課長級）の人材と違って、マネジメントが主というわけではありません。
また、その職場で管理者教育がされる機会も、比較的少ない傾向にあります。
介護や福祉の職場の管理者は、マネジメントだけをやっていればいいというわけではなく、その施設・事業所に関わる「あらゆること」に精通していないと、難しい立場になることがあります。
そのため職場で「分業制」ができているのであれば、管理者は比較的自分の仕事に集中できることが多いです。
マネジメントにのみ集中することができますが、人材が育っていない職場であったら、根本的に組織自体を立て直すこと、もしくは的確な指示などを積み重ねて組織を成熟させていく必要があります。
そのため「現場上がり」の人材が管理者になるケースは多いです。
ただし、ここで問題も生じることが多いです。
介護・福祉業界は人材不足の傾向がありますので、「なんでもしなくてはいけない」と管理者が疲弊しやすい特徴があります。
そうなってくると、組織自体が崩壊してしまう可能性があります。
今回は「管理職の「疲弊」は介護や福祉の職場を崩壊させる」をテーマにお伝えします。
この記事はシリーズ化しています♪
- 退職が相次ぐ介護や福祉の職場は危険！！
- 間違いなく組織に元気がない介護や福祉の職場は楽しくない！
- 介護や福祉組織の人間関係が乱れる原因
- 介護や福祉の職場で「愚痴」が続くと危ない理由
- 介護や福祉の職場に必ずいる「やる気がない」人材についての法則
- 管理職の「疲弊」は介護や福祉の職場を崩壊させる
リンクを随時貼りますので良かったら読んで見てください♪
・管理者への出世を考えている方へ
・管理者待遇での転職をお考えの方へ
・現職で管理者への対応を困っている方へ
・現場をコントロールできない管理者は危険！
・管理者にはセンスが必要
・管理者や職場の余裕も必要
・管理職教育がある職場は良い
管理職の「疲弊」は介護や福祉の職場を崩壊させる理由
経営者は、その法人のあり方や方針など、根幹や全てを司る部分です。
管理者は、その法人が展開する事業が健全に運営できるように、現場の管理をすることです。
介護・福祉業界においては、施設規模によって、1人の人物が経営者と管理者を同時に兼任するということも多いです。
なので、経営者が現場管理も行う職場も、小規模であれば多いかと思います。
通常は「経営者」と「管理者」は、別けられることが多いです。
経営者と管理者が同じでも、別に悪いことはありません。
経営と現場が管理できれば構わないのです。
社会福祉法人が展開する事業では、管理者＝施設長とか呼称したりします。
株式会社が展開する事業は、マネージャー等で呼ばれることが多い気がします。
管理職の疲弊がなぜ職場・組織に影響を与えるのか？
今回お伝えしたいことは、「現場を管理する人が疲弊している状態になる」と、組織全体に悪影響を及ぼすということです。
管理者は、現場からの意見を吸い上げる立場になります。
一般的な立場は「中間管理職」的なことになります。
管理者の疲弊は「現場のコントロールができない」ことにある
管理者が職員から尊敬されないような人だったら、現場管理ができるでしょうか？
もしくは、何か問題が起きた時に、責任を持って対処する技術があるでしょうか？
比較的事業年数が高い事業所は、管理者になることについては現場上がりの「出世」という形が多いのですが、まったくの介護・福祉の「素人」が管理者になることもありえます。
上層部からは評価が高くても、一般職員からは尊敬されない人物である可能性もあります。
つまり、現場を知っている人材が、「上司になる」ばかりではないのです。
もし管理者のセンスがない人材が、管理者になってしまった場合、その人物の「上司としての成長」を期待することはできるのですが、根本的に管理者としてのセンスがない人が任命されると、現場はその人の在り方に染まってしまいます。
その結果、組織があらぬ方向に進む時があります。
管理者のポジションにつく者が、「センスがある人材である」ことは非常に重要なことなのです。
介護や福祉の職場で管理職の「疲弊」しないためには「センス」が必要
例え、そのセンスがある人が任命されたとしても、
・現場の仕事もしなければいけない
・管理業務をしなければいけない
・教育的な業務をしなければいけない
「何でもしなければならない」
このようになると、体力的にも精神的にも続かない、「疲弊した状態」になります。
センスがある管理者だったら、全て良いというわけでもないのです。
疲弊してしまうと、誰でもそうですが「自分のパフォーマンス」を発揮できません。
管理者・上司はその人の機嫌などのあり方一つで、組織の雰囲気を一変させてしまうことは十分あります。
介護や福祉の職場で管理職の「疲弊」しないためには「職場の余裕」も必要
管理者層に余裕がないと、指示や教育が中途半端になってしまいます。
余裕がないと、日々精神的にも圧迫されていき、職員個人に丁寧に接することが難しくなることもあり得るでしょう。
その結果、「一般職員から突き上げられる。」というとんでもない状況になり、悪循環が繰り返されることもありえます。
センスがない人材を無理やり管理者に任命する場合もあります。
その人が、責任感からリーダーとしてあろうと努力はしても、それが逆にまずい状況を生み出していることもあり得ます。
どうしても、人材不足が慢性的に続いてしまうと適材適所が非常に難しくなってきます。
「適材適所で運営してます」そのように言っている職場が「本当なのか？」見極めが難しいところです。
一般企業の場合、任命した管理者が立場を全うできないのであれば、すぐに降格させることが可能です。
介護・福祉の仕事では、業務上の情報を自治体や関係所轄庁に管理者の名で登録することもあります。
ですので、一度任命したら簡単に変更できる状況でもないわけです。
「管理者をさせてみて様子を見る、そして問題あれば解任する」そのようなことが、しにくい業界事情もあります。
介護や福祉の職場で管理職の「疲弊」しないためには「教育」も必要
管理者を教育するために、行政の指導や研修が提供されたり、さらに上の立場にいる人が、指導することもあります。
基本的に研修だけでなく、組織全体のコミュニケーションが取れている状況が必要です。
コミュニケーションがとれている組織であると、意見も活発に出ることも多いため
管理者が多少勉強中でも、フォローがしやすくなります。
そういう組織であれば、管理者は疲弊しにくい状況になります。
まとめ：管理職の「疲弊」は介護や福祉の職場を崩壊させる！
介護・福祉業界で「管理者」になることは、自身の待遇を上げることにも繋がります。
働く上で、キャリアを考えるのであれば、是非挑戦してほしいと思います。
しかしながら、常に勉強をしていく必要があります。
介護・福祉業界の管理者は独特な部分があり、一般的なマネジメントは通用しないことが多いです。
現場経験がないのであれば、現場の職員との関係を築きにくいこともあり得ます。
そのため積極的にコミュニケーションを取りながら、現場との関係を構築していく必要があります。
現場に任せていると、コントロールができず、人間関係が悪くなる職場になる可能性も十分にあります。
管理者が積極的にマネジメントをしていくには、基本的には分業制度がその職場で導入されている必要があります。
しかし、分業制度が整っている職場が多いわけではありません。
もし管理職に集中したいのであれば、比較的大きな事業所に転職した方がよろしいかと思います。
小規模な事業所であれば、管理職に任命されやすいことはありますが、基本的に何でもすることが必要になるかと思います。
そのようなキャリアを目指すのであれば、エージェントと一緒に転職活動を始めることをお勧めします。
介護・福祉の業界情報に強い味方を手に入れておくことが、転職成功の近道となります。
参考になれば幸いです。