「毎月の給与に住宅手当が支給されていたら・・・」と考えていたことありませんか？
「住宅手当が支給されている」とテンションあがりますよね？
介護・福祉の仕事の給与は、「一般的な給与水準よりも少ない！」と言われているので、手当が多いに越したことはないですよね？
社宅を用意している介護・福祉業界の職場も存在しますが、社宅になると自由に住む場所を決められないこともあります。
そのため働く側にとって、「住宅手当の存在」は魅力的なものになるかと思います。
今回は「住宅手当」をテーマにお伝えをしようと思います。
・住宅手当を転職の条件とされている方へ
・転居を伴う転職をお考えの方へ
・住宅手当のあるなしで、「良い職場！」とは判断できない。
・重要なことは「楽しく働けるか？」
住宅手当・家賃補助がある職場は良い職場か？
世帯主の場合、住宅手当が福利厚生であったら助かりますよね？
もちろん賃貸じゃなくても、住宅手当が支給されるケースはありますが、はたして住宅手当が導入されている施設・福祉の職場というのは良い職場なのでしょうか？
「将来マイホームや賃貸でも今よりいい物件に住みたい！」
住宅手当は、そんな夢をも手伝ってくれます。
その職場で勤めていくための理由になりえます。
住宅手当は、法定外の福利厚生よりもかなり高額で、雇用側の「負担が大きい手当」だと認識してよろしいかと思います。
また住宅手当は、給料として扱われます。
雇用側からすれば、住宅手当という高額な手当を支給するわけですから、経営体力があるような施設でないと「住宅手当を支給する」ことは難しいです。
都市圏などで比較的に地価が高いところは、積極的に導入しているかもしれません 。
よって、住宅手当を導入しているところは「経営的体力」は判断できると思います。
また職場が用意できなくても、介護・福祉業として勤めていれば、自治体でも家賃補助など制度によって取り組んでいるところがあります。
例え、職場に住宅手当が導入されていなくても、自治体の制度を利用するということもありえるかと思います。
経営体力がある法人・施設でないと「住宅手当を支給する」ことは難しいことから、
裏を返せば、無理に導入している法人・施設は「一人当たりの給与水準を上げてしまうと、余分な職員は採用できなくなる」ことにもなります。
もしかしたら「一人当たりの業務負担がかなり高い可能性」も否めません。
もちろん経営的に盤石で「常識的な業務量」で、住宅手当を支給できることもあるかもしれませんが、残念ながら「住宅手当が支給されている」からといって、「職場としての良し悪し」は判断できません。
住宅手当・家賃補助を職場が導入する目的
住宅手当を職場が導入する理由としては、退職金制度の有無についての記事でもお伝えしましたが、福利厚生として職員の働く満足度をあげつつ、「長く勤めてもらいたい」という意図があります。
住宅手当を支給していた場合、例えば「退職に至ると、転居も考えなければならない」ことが起こりえます。
そのため、転居まで影響するのであれば、結果として退職がしにくいこともあり得ます。
住宅手当の支給は、「雇用側の負担が大きい」こともあり得ますが、雇用側からすればメリットもあるのです。
ですので、住宅手当においては福利厚生という目的もありますが、雇用側が退職に至らないような「足かせ的な意味合い」も強いです。
家庭を持ちの職員で、子どもが学校などに通い始めたら、転校も考えなくてはいけなくなります。
「こども」がいる家庭は、お金だけを考えればいいわけではありません。
ワーク・ライフ・バランスも重要になります。
つまり、住宅手当をあてにする場合、退職に至ることが、様々なことに影響することになります。
ですが、ご承知の通り「介護・福祉の仕事は慢性的な人材不足」にあります。
住宅手当があることによって、求職者に対してのPRができる側面はあります。
住宅手当・家賃補助は縮小傾向にある職場が多い
基本的に介護・福祉業界だけではなく、住宅手当は一般的に廃止の傾向にあります。
その大きな理由として、「同一労働・同一賃金にそぐわない」という理由があります。
基本的に住宅手当は「正職員」に支給されるものであって、有期雇用・非常勤やパート職員には「支給されない・されにくい」という背景があります。
介護・福祉の業界は、非常勤職員で運営されている職場もたくさんあります。
その非常勤の職員の方に、住宅手当が支給されない状況は「格差」「不公平」を生じます。
ですので、「同一労働同一賃金にそぐわない」状況が出てきます。
先述した通り住宅手当は、雇用側の負担がかなり大きい手当になりますので、縮小することによって、「同一労働・同一賃金に合わせたもの」にしていくことが今の流れとしてあります。
「同一労働同一賃金」が住宅手当・家賃補助を導入する職場に影響を与えている
「同一労働同一賃金のガイドライン」にそって、全職員・全従業員に一律に支給する等が必要になってくる可能性が出てきます。
ただでさえ、高額な住宅手当を「全職員に支給する」という経営体力がある法人施設は良いですが、そのような法人は少ないと思います。
ですので、一般的には廃止する方向が目立っています。
他にも同一労働・同一賃金を背景に、経営的な考え方をしっかりと意識している法人や施設に関しては、「成果を出さない職員」に対して、様々な手当を支給していいのか？という合理主義の考え方もあります。
住宅手当は成果を出していようが、そうでなかろうが「支給される」ことになります。
仕事の内容によって、待遇の差につながらないことにもなります。
住宅手当をもらっていない「優秀な職員」と住宅手当をもらっている「成果を出さない職員」を比べたときに、「成果を出さない職員のほうが給与が高い」という状況も生まれてくる可能性があります。
「今は大丈夫だけど、将来持続するか？」については、住宅手当は福祉業界でも減少傾向にあるといえます。
「正規の職員の特権」が少しずつなくなってはいます。
それは、公平に「同一の労働している人には同一の賃金を払ってくれ」というあたりまえの正しい考え方であると個人的には考えています。
正社員（正規職員）の待遇に対するメリットが、あまりなくなってきているからといって、「正社員にならない！」もしくは「派遣職員でよい！」という考え方はお勧めしません。
派遣職員などの働き方を決して否定するわけではありません。
しかし、正規職員で働くことの一番のメリットは「賃金」を抜きにした場合、「経験」になります。
経験は「キャリア」になります。
正規職員で勤めることは、その職場で信頼を得ることにつながりますので、「深く」もしくは「高い」レベルでの仕事が要求されるということになります。
その経験を積むことが、同一労働同一賃金の中でも、正規職員で働くメリット・武器になります。
まとめ：介護・福祉の職場で住宅手当・家賃補助がある職場の実態
「働かない人が給与をもらう」は、「しっかり働いている人」から見れば不公平にうつります。
不公平は避けなくてはなりません。
だからといって、急に住宅手当を廃止すると、「もらっている職員側の不利益が生じる」ために縮小傾向になっています。
今現在、住宅手当が支給される求人票があったとしても、「将来的になくなる」と考えたほうがよろしいかと思います。
住宅手当から「別の名目に変えて手当を支給する」こともあるかもしれませんが、将来的に「残ることが期待できる」手当ではないでしょう。
転勤などが多い職場は、「住宅手当を残す」選択肢もあるかもしれませんが、「転勤自体をなくす」働き方改革が流行しています。
住宅手当ありきで判断するのはあまり得策ではありません。
仕事を選ぶことで重要なことは、「楽しく働けるか？」を重要視したほうがいいと思います。
そのために、当ブログでは色々なノウハウを紹介していますので、ご参考いただければと思います。
実際に転職活動を始めるとなると、ハローワークなどの公共機関では、公平性から職場環境があまり良くない求人票も数多く掲載されています。
「良い職場・ホワイトな職場」をみつけることは至難の技ですが、驚くほど簡単にすることができます。
参考になれば幸いです。