人事担当者として1000人以上の介護・福祉職の方々とお話してきました。（プロフィールはこちら>>）
もし、あなたが転職を検討しているなら、次の新しい職場で困難なことが起きた場合、どう立ち向かいますか？」
そのようなことを考えたことはありますか？
積極的な人は、職場の環境を改善しようとするでしょう。
協力的な人は、リーダーの指示に従うことを選ぶかもしれません。
また、状況によっては再び転職することも検討される方もいるでしょう。
どの選択肢も、それぞれの価値があります。
自分にとって正しいと感じる選択は尊重されるべきです。
職場環境の改善を考えると、働きやすい環境に変えることが重要です。
これにより、職員たちはやりがいを感じ、快適に働けるようになります。
この変革は、過去の習慣を変え、新しい試みを始めることを意味します。
このアプローチは素晴らしいと思われるかもしれませんが、私の経験から言うと、実際には非常に困難なものです。
今回のテーマは、「職場環境を改善するアイデアが欲しい」という方。
または、「転職を考えているけれどもどう選べば良いか分からない」という方がいれば、参考にしていただけるかもしれません。
今回のテーマは「介護・福祉の職場環境改善：「働きやすさ」を職場の規模で考える」です。
・「職場環境を改善するアイデアが欲しい」という方へ
・「転職を考えているけれども、どう選べば良いかわからない」という方へ
- 介護・福祉の職場環境改善：「働きやすさ」を職場の規模で考える：まえがき
- 介護・福祉の職場環境改善：「変化」することについて
- 介護・福祉の職場環境改善方法：職員教育が決定的になる
- 職場環境改善する：大規模法人の職員教育
- 職場環境改善する：中小規模法人の職員教育
- 介護の職場環境改善：職員教育は何をするのか？
- 番外：「働きやすさ」を規模で考えたら「大規模法人」と「中小規模法人」のどちらが良いか？
- まとめ：介護の職場環境改善：「働きやすさ」を規模で考えた1つの方法
・「変化を浸透させられるか」が職場環境改善のポイントで、働きやすい職場の一歩です。
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介護・福祉の職場環境改善：「働きやすさ」を職場の規模で考える：まえがき
実際に働いてみると、どんな職場でも何かしらの課題が浮かび上がります。
これらの課題が、自分が耐えられるかどうか、苦痛に感じるかで、働きやすさが変わってくるのです。
たとえば、残業を嫌う人は残業のある職場を苦痛に感じるでしょう。
逆に、残業を「自由な時間できる」ことを求める人は、残業の裁量権を与えられたら、残業時間を自分で選べることで働きやすさを感じることでしょう。
要するに、働きやすさは個人によって異なります。
これが前提となります。
ですので、職場環境を改善しようとすることが果たして「全員にとって良いことなのか」は違ってくるわけです。
ほとんどの場合、個人事業主でなければ、介護や福祉の事業所で働くことが一般的です。
つまり、チームや組織が存在し、そこにはルールや方針があります。
そのため、職場の環境改善を考える場合は、職員の人数や法人の規模によって、改革スピードや難易度が大きく変わってくるわけです。
「働きやすさ」を職場の規模で考える：法人規模の定義
中小企業基本法で 、「サービス業（福祉）にあたる中小企業の定義を従業員100人以下または、資本金5,000万円以下」としています 。
社会福祉法人には「資本金」という概念がありませんので、中小規模法人については、従業員100人以下と定義します。
また大規模法人については、従業員が100人以上と言えます。
社会福祉法人は100人以上の職員がいれば大規模法人になりますね。
介護・福祉の職場環境改善：「変化」することについて
「職場環境を改善しよう」とするなら、まず考えなければならないのは、その課題をどう変えるかです。
具体的に言えば、介護・福祉業界では業務効率の向上が代表的ですね。
しかし、簡単な職場環境改善もあります。
それが「ケアに関する職場環境改善」です。
例えば、利用者の名前に敬称をつけて呼ぶことで、威圧的な雰囲気を避けるなど、職場環境を改善するアイデアが考えられます。
これらの変化は職員にとって、ポジティブなイメージができやすいので、納得感が生まれ、職場環境の改善が進むでしょう。
しかし、納得感が得られないものに関しては、変化は難しいものとなります。
業務効率における職場環境改善に関しては、例えば、介護や福祉業界では、ICT（情報通信技術）の導入が進みにくいという課題もあります。
実際の現場では、ICT技術を導入しても職員が活用できていないことが多いのです。
たとえば、パソコンを使って記録することで1分で終わる作業を、依然として筆記で約10分かけている場合があります。
筆記は時間がもったいないのでパソコンに変えようと、職場環境を改善する計画をたてますが、筆記で記録する人たちにとっては 筆記の方が早いわけです。
わからないから。
ですので、変化に対する納得感が生まれません。
無理やり「ICT技術を投入していこう」とすると、筆記で記録をしている人たちは「働きにくい職場」になるでしょう。
離職してしまうことにつながる危険もあります。
職場環境改善の成功は、変化を職員に浸透させることにかかっています。
ただし、規模の大きな法人であるほど、変化を浸透させることは難しく、パワフルなアプローチが求められるでしょう。
しかし、中小規模の職場であれば簡単か？とに言われたらそうでもありません。
変化をさせるということは難しい部分が多いのです。
介護・福祉の職場環境改善方法：職員教育が決定的になる
職場環境を改善するためには、変化を全員に浸透させることが重要です。
変化に対する免疫をつける、その手段として職員教育が必要です。
大規模な法人では、経営や働き方の方針が上層部によって一元的に決まりがちです。
一方で、中小規模の法人ではコミュニケーションが取りやすくなりますが、新しい職員が馴染みにくい雰囲気が生まれることもあります。
共通して必要なのは、教育です。
規模に応じて教育の仕方は異なりますが、職場改善に向けた意識を全職員が持つことが不可欠です。
つまり、「現状では十分でないため、自ら努力し、職場の方針に従う必要がある」という認識が広まれば、組織全体に良い変化が生まれやすくなります。
教育制度が有無が職場環境に関わってきます。
職場環境改善する：大規模法人の職員教育
大規模法人における職場改善の基本的な教育方法で有効なことは、上層部のメッセージを職員が身近に感じることです。
上層部のメッセージは業務命令として威厳があるため、一般職員にとって「方針」として理解しやすいものです。
ただし、上層部のメッセージがない職場の場合は、職員教育の効果が薄いと考えられます。
例えば、多くの場合、管理者が職員教育を行う印象がありますが、実際には「新しいことにチャレンジするときほど」法人の責任者からメッセージが出るべきです。
例えて言えば、1つの小学校のクラスで生徒をまとめる学級長が「働きやすい職場にしよう」と号令をかけても、他の生徒はまとまりにくいです。
しかし、担任の先生が働きやすい職場を目指すと、みんなが協力し合う雰囲気が生まれます。
そんな感じです。
職場環境を改善する際には、職員が上層部のメッセージを身近に感じられるように工夫することが重要です。
この要素がないと、改善が難しく時間がかかるでしょう。
逆に、転職を考えている方や職場改善に努めている方は、経営者や上層部との距離が近い職場ならば、変化を得意とすし、困難に強い職場の可能性があります。
職場環境改善する：中小規模法人の職員教育
中小規模の法人では、大規模法人と比べて上層部や経営者との距離が比較的近いことが一般的です。
これにより、本来なら教育がしやすく、職場の方針が伝えやすい環境にあると言えます。
ただし、コミュニケーションの距離が大きすぎると、経営者や上層部の発言に威厳が生まれにくいこともあります。
このような状況では、組織体制を考慮して進める必要があり、非常に困難な道のりとなります。
さらに、経営者や上層部が一般職員のリーダーとして十分に認められていない場合、大規模な法人に比べて変化を起こすことが難しくなります。
加えて、経営者や上層部が個人的な力で変化を試みる場合もあり、これが続くと組織そのものが崩壊する可能性も考えられます。
この点からも、非常に難しい状況になりかねません。
中小規模の法人が得意なのは、やはり経営者と上層部との身近なコミュニケーションです。
場合によっては管理者を兼任していることも多いため、常日頃から上位者からの教育が必要となります。
介護の職場環境改善：職員教育は何をするのか？
職員教育は、何を教えればいいのかという疑問が生じるかもしれませんが、これは簡単なことです。
大規模・中小規模問わずに共通しています。
問題意識を持たせることだけです。
例えば、「残業を減らしたい」という目標がある場合、職員に対してどのように残業を減らすかを自ら考えさせるべきです。
ただし、これを単に命令として伝えるだけでは不十分です。
なぜなら、漠然とした指示命令では具体性がなくなるからです。
具体的な問題を細分化し、職員に考えさせる必要があります。
例えば、「ICTを導入して業務効率を上げたいという目標」だけ提示して「方法を考えて」という命令では、変革が難しいでしょう。（大体がこういうことが多いですが）
しかし、「筆記の記録をなくすためにはどのようにすればいいか？」を考えると、筆記をする職員に対するアプローチを検討することになります。
例えば、筆記を担当する職員にはその時間に現場の仕事を行ってもらい、ICTを使える職員が事務仕事を担当するといったアイデアが生まれます。
こうした発想が職員自体から出ることで、組織全体にとって有益な改善が生まれ、ノウハウが形成されます。
これらの積み重ねが結果的に大きな職場環境改善につながり、それが働きやすさへと繋がり、職員の離職が減少が期待できます。
番外：「働きやすさ」を規模で考えたら「大規模法人」と「中小規模法人」のどちらが良いか？
福祉業界では、大法人と中小法人といった法人の規模によって、働きやすさに大きな違いが生まれます。
大法人は経済的な安定感があり、充実した福利厚生が期待できます。
一方、中小法人はアットホームで働きやすい雰囲気が魅力です。
大企業志向なら大法人がおすすめです。
経済的な基盤がしっかりしているため、将来的な不安が軽減されます。
福祉職や介護職において、給与や手当だけでなく、教育制度や労働環境も整っています。
また、大法人は福祉サービスの幅広い提供が期待できるため、スキルアップやキャリアアップの機会が豊富です。
一方で、中小法人にはアットホームな雰囲気が広がります。
社員同士のコミュニケーションが活発で、個々の貢献がより目立ちます。
仕事とプライベートのバランスを大切にしたい方や、チームワークを大切にする方には中小法人が適しています。
要するに、職場の規模によって求められる働き方が異なります。
大法人は安定感と充実感を求める方に向いていますし、中小法人はアットホームな雰囲気とチームワークを求める方に向いています。
どちらもそれぞれに魅力がありますが、自分の価値観やライフスタイルに合った法人を選ぶことが重要です。
介護・福祉の職場環境改善において、「働きやすさ」を重視するなら、まずは職場の規模をよく考えてみましょう。
大法人と中小法人、それぞれが提供する環境には違いがありますが、自分にとって理想的な職場を見つけることで、仕事に対するモチベーションが一段と向上することでしょう。
まとめ：介護の職場環境改善：「働きやすさ」を規模で考えた1つの方法
転職を決意したとしても、次の職場が職場環境が悪いところを選んでしまったら何の意味もありません。
しかし、何の問題もない組織というのは存在しないことも事実です。
概ね満足はできたとしても、出会った職場が課題を抱えている可能性もあります。
その課題に真摯に向き合い、組織全体で克服しようと挑戦を続けている職場は、絶対に良い職場です。
問題を克服できる強く健全な職場です。
介護や福祉の仕事でそんな職場を見つけることができれば、やりがいを持って働くことができ、理想の職場になるでしょうね。
＼最後まで読んでくれてありがとう♪／
参考になれば幸いです。
