「やる気がない人材がいる」ことで、職場が働きにくくなることはありませんか？
そのため「自分のやる気もなくなっていく」ということはありませんか？
どんな組織でも「やる気がない人材」はいます。
やる気がない人材は「組織への貢献意欲が低く、最低限の仕事以外はしない」という状況を指します。
そして、重要なことは「やる気のない人材」が目立ってくると、必ず組織力は低下していきます。
介護・福祉の仕事は「人が生活していく上での困った」を解決する仕事です。
「何が問題か？」意見を出し、アイデアを出し実行する必要があります。
やる気がない人材のタイプも色々あります。
どんなに能力が高くても、精神的にやる気が出なかったら、パフォーマンスは発揮できません。
「自身にとって働きやすい職場になる」こともできません。
今回は「組織に必ずいるやる気がない人材についての法則」をテーマにお伝えしていきます。
この記事はシリーズ化しています♪
- 退職が相次ぐ介護や福祉の職場は危険！！
- 間違いなく組織に元気がない介護や福祉の職場は楽しくない！
- 介護や福祉組織の人間関係が乱れる原因
- 介護や福祉の職場で「愚痴」が続くと危ない理由
- 介護や福祉の職場に必ずいる「やる気がない」人材についての法則
- 管理職の「疲弊」は介護や福祉の職場を崩壊させる
リンクを随時貼りますので、良かったら読んで見てください♪
今回は「5.介護や福祉の職場に必ずいる「やる気がない」人材についての法則」です！
・やる気がない職場に「限界」の方へ
・活気がある職場への転職をお考えの方へ
・能力的なレベルの高い職場への転職をお考えの方へ
・能力が評価につながらない時もある
・介護・福祉業界は上司の力が大きく影響する
・優秀な人は「放置する」と退職する
・評価が給与に還元されない職場は危険
介護や福祉の職場の「やる気がない」人材について
介護・福祉の仕事は、職務に対する経験年数が一定以上あると取れる資格などもあります。
つまり、経験年数があることが働く上で有利になる傾向があります。
経験年数によって、職場で有利になることは、職場においての「権限が増大する」ことになりやすくなります。
例えば、障害福祉サービスの中で「サービス管理責任者資格」という資格があります。
これを取得するには、社会福祉士などの国家資格所持者があれば現場での経験年数が3年。
無資格の方でも、現場での経験が10年あれば受講資格が「ある」ということになります。
取得するにも、特別試験などはありませんので、受講するだけで修了資格が授与され、その後サービス管理責任者になることができます。
特別に試験などを経て、能力を査定したわけではありません。
つまり、経験年数だけであり、能力を担保しているわけではないのです。
サービス管理責任者に実際になると、利用者の個別支援計画に関わる業務を行うことができます。
そのため、現場の職員に対して指導・助言をする立場になります。
能力が高い人が、上司になれるというわけではありません。
サービス管理責任者を持っているということで、待遇は改善される傾向にあります。
介護福祉の業界は、能力が高いだけでは評価されづらい状況もあります。
能力が高いだけではなく、待遇を上げるためには「経験年数もあげる」必要があります。
しかし、その経験年数を積み重ねていくための職場と、なかなか出会えない状況もあります。
「やる気がない」人材は職場の組織力を低下させる
障害福祉サービスにおけるサービス管理責任者を例に挙げましたが、「やる気がないのに長く勤めている人」 が上司になる可能性があります。
能力を担保しているわけではないので、職場のマネジメントが難しくなってるのです。
そのため優秀な人材が、どんどん辞めていくという傾向になることが多いです。
そのようになると、必然的に組織力というのは低下していくわけです。
つまり、介護・福祉業界で「働きやすい職場」「レベルの高い職場」を目指していく場合は、上司の力が非常に大きい業界だということがおわかりになると思います。
2：6：2の法則
2：6：2の法則とは、組織がもし100人いたら
20人の方が「優秀」な働き
60人の方が「普通」の働き
20人の方が「普通以下」の働き
上記のように組織への貢献度になるという法則です。
有名な法則なので組織論を習った方はご存知かもしれません。
これは役職などの権威的なものではなく、「能力的」にです。
これがどのような意味があるかというと、「優秀な人が抜ければ下位の6割の人の中から優秀な部類は生まれてくる」という考え方です
仮に優秀な職員が20人抜けて80人の組織になったとしても
16人の方が「優秀」
48人の方が「普通」
16人の方が「普通以下」
上記のように組織への貢献度になりますが、もちろん組織力自体はもちろん下がってきます。
もう少し具体的に言うと、アリの組織の中で言えば、
2割は積極的に働き
6割は普通に働き
2割は働かない
ということです。
下位の2割を評価せず「やる気のない職員として組織に去ってもらいたい」というのが通常の考え方ですが、基本的にそれは難しいことです。
ですので、「職場の中で教育体制をどれほど持っているのか？」が必要になってきます。
やる気がない人材は「放置する」優秀な人材は「放置しない」
下位の2割の方よりも、先に上位の2割が退職する傾向にあります。
優秀な2割の人に頼り切って仕事を任せていくと、その2割の人が「無理をして働くこと」になるからです。
その結果「優秀で仕事ができる」人たちも、やる気がなくなっていきます。
そのため、優秀な職員が退職する可能性も高くなっていきます。
「いい人材が退職していく」職場はこのような状況に陥っていることが多いです。
その優秀な人2割がやりがいをもって、働ける環境にしないと全くもって組織への貢献意欲というものはなくなっていきます。
優秀な職員を放置せず、しっかり上司がマネジメントしていくと、組織全体を盛り上げる役割を担ってきます。
つまり、全体的に仕事の能力というのが上がってくるわけです。
そうなってくると全体的な組織力は上がってきます。
「仕事を積極的にする優秀な2割の方」をやりがいを持って働けるようにすると、全体的な組織力が上がり、サービスの質も良くなっていくことが、理想的な介護・福祉の職場と言えるでしょう。
「やる気がない」人材がいる職場は評価が給与に還元されない傾向にある
能力を評価する給与体系が整っていないことが、介護・福祉の職場では多いです。
実力主義の給与体系でも、明確に給料が変わることはあまりありません。
積極的に働いても、待遇自体がそんなに変わらないからです。
あくまでも待遇の話です。
能力評価として、職場の「信頼感」は間違いなく高いです。
少しずつ介護や福祉の職場でも、給与体系の見直しが進んでいます。
ですので、能力がきちんと評価をされる職場も増えてきています。
ただし、現状能力が直接給与体系に評価されるということは、発展途上といえます。
まとめ：介護や福祉の職場に必ずいる「やる気がない」人材についての法則
「やる気がない」状況は、仕事をしていく中で「組織に貢献する意欲が低い」ことになります。
それは個人だけの問題ではありません。
組織的に「努力が実る」環境の構築がされていない状況もあります。
つまり「やる気が出るかどうか」は、その職場環境で大きく違っていきます。
その職場の上司が能力の低い状況で、その役職についている状況ももちろんあるでしょう。
経験年数だけで、立場が上になっている状況もあるかもしれません。
そういった場合は、その上司自体も無理をしている傾向があるので、雑なマネジメントしかできない状況も考えられます。
もし自身のパフォーマンスが発揮できないと感じていれば、転職活動をすることをお勧めします。
転職活動することによってやる気に満ち溢れる毎日が楽しい仕事ができる可能性は十分にあります。
参考になれば幸いです。