「職場のやる気が低いと、仕事がますます厳しく感じませんか？」
「自分のモチベーションもどんどん奪われる」ような気がしませんか？
組織内にはどんなところにも、やる気のない人材が存在します。
彼らは組織への貢献意欲が低く、最低限の仕事しかこなさないことが多いです。
やる気のない仲間が増えると、組織全体の力が低下してしまいます。
特に介護・福祉の分野は、人々の生活上の問題を解決する使命があります。
対象者を支援するための問題を見つけ、アイデアを出して実行することが求められます。
しかし、やる気のない仲間がいると、この使命を果たすのが難しくなります。
やる気不足のパターンはさまざまで、能力が高くても精神的にモチベーションが低い場合、十分なパフォーマンスを発揮できません。
そればかりか、自分にとって働きやすい環境も築けません。
つまり、このままの状況ではあなたの成長が制限され、仕事のパフォーマンスも下がる可能性があります。
こういった状況で働くことは、あなたのキャリアにとって危険な局面です。
しかし、2対6対2の法則を理解することで、転職が成功する可能性がぐっと高まります。
2対6対2の法則とは、仕事の8割がやる気のない同僚との関わりに費やされ、残りの2割が素晴らしい同僚とのコミュニケーション、そして効果的な仕事に使われるという法則です。
この法則を理解し、実践することで、今のままの現状から抜け出し、仕事が増え、やりがいを感じることができる状態に近づけます。
今回は「今の仕事では危ない：2対6対2の法則と人間関係」をテーマにお伝えしていきます。
この記事はシリーズ化しています♪
リンクを随時貼りますので、良かったら読んで見てください♪
今回は「5.今の仕事では危ない：2対6対2の法則と人間関係」人材についての法則」です。
・やる気がない職場に「限界」の方へ
・活気がある職場への転職をお考えの方へ
・能力的なレベルの高い職場への転職をお考えの方へ
・優秀な職員が退職する職場は「転職すべき」また、そうでない職場の場合は「残るべき」です。
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介護や福祉の仕事：職場の「2対6対2の法則」と人間関係について
2対6対2の法則は、いわゆるパレートの法則から派生したものです。
2. 6割の人材が、普通の働き
3. 2割の人材が、生産性の低い怠け者
上記のような組織構成になるということです。
同様に、人間関係においても
2. 6割があなたをなんとも思っていない人
3. 2割があたなを嫌いだと思っている人
上記のようにも言われます。
経験的に言って、これは私も感じるところが多いです。
仕事だけでなく、感情的な面でも、どうしても受け入れられない人が出てくることはよくある経験だと思います。
介護・福祉の仕事では、職務に必要な経験年数を示す資格が存在します。
つまり、経験があることは働く上で有利な要素となります。
経験年数が増えると、職場での権限が一般的に増大することも珍しくありません。
例えば、障害福祉サービスには「サービス管理責任者資格」という資格があります。
この資格を取得するには、社会福祉士などの国家資格を持つ者は3年、無資格の方でも10年の経験が必要です。
特別な試験はなく、受講後に修了資格が得られ、その後サービス管理責任者として活躍できるようになります。（2023年現在）
ただし、この資格は経験年数だけでなく、能力を保証するものではありません。
サービス管理責任者になることで、個別支援計画などの業務に携わり、現場の職員に対して指導・助言をする役割を果たします。
介護・福祉の現状では経験年数が重視される傾向にあり、能力だけではなかなか評価されにくいことがあります。
待遇を向上させるためには、経験年数を積み重ねる必要がありますが、基本的に年功序列傾向の職場では、良い職場に巡り合うことは簡単ではありません。（それをなるべく避けるための対策記事です）
つまり、言いたいことは、介護や福祉の職場では、やる気がある優秀な人材が昇進や資格を取得するとは限らず、経験年数が評価の要素となることが多いです。
したがって、2対6対2の法則は、単に能力だけでなく、立場や人間関係においても、当てはまることがあるということです。
一般の職員よりも仕事ができない上司が優秀な職員の上に立つという状況もあります。そのため、人間関係がカオスになるような働く先では、仕事ができないダメな上司が優秀な職員の上に立ち、苦しめられることも普通に起こります。
「仕事をしない2割」があなたの将来を潰す
若いし優秀な人材がリーダーになっている職場は、素晴らしい職場だと思いますね。
やる気ある人材を昇進させ、組織を引っ張ることが必要です。
アグレッシブなリーダーが先頭にいれば、たとえ仕事ができない2割の人も徐々に組織に貢献するようになります。
言い換えれば、2割の優秀な人がしっかりと組織をまとめることで、組織全体が活性化します。
ただし、障害福祉サービスのサービス管理責任者を例に挙げましたが、注意が必要なのは「やる気がないのに長く勤めている人」が上司に昇進する可能性があることです。
この状況が続くと、優秀な人材がどんどん辞めていく傾向があります。
これにより、組織力が不可避的に低下してしまうわけです。
つまり、介護・福祉業界で「働きやすい職場」や「高いレベルの職場」を目指すなら、上司の力が業界において非常に大きな影響を持っていることが理解されるべきです。
もしリーダーが仕事ができない優秀な人材が困っている職場であれば、そこは発展する職場ではありません。
つまり、優秀な2割の人がパフォーマンスを発揮できない困難に直面しているなら、その状況が組織全体に波及し、結果として組織のレベルが低下していくことになります。
これは自分自身にも影響してきますので、自己成長も難しくなります。
経験から2対6対2の法則は「上がり・下がり」がある
2対6対2の法則が、どのような意味があるかというと、「優秀な人が抜ければ下位の6割の人の中から優秀な部類は生まれてくる」という考え方です。
仮に100人の職場であった場合
「20人が優秀・60人が普通・20人が仕事ができない」となりますが、優秀な職員が20人抜けて80人の組織になったとしても
16人の方が「優秀」
48人の方が「普通」
16人の方が「普通以下」
上記のようになりますが、組織的なレベルは下がってきます。
逆に、仕事しない20人が退職しても、普通の仕事をする人から、仕事ができない人材が生まれますが、組織的なレベルは上がります。
下位の2割を評価せず「やる気のない職員として組織に去ってもらいたい」というのが通常の考え方ですが、基本的にそれは難しいことです。
「早期退職推奨」を利用する企業はこの傾向がありますね。
ですので、「教育に重点をおく職場は2対6対2の法則をよく理解している」と思います。
教育が充実している所はレベルが高くなってきますので、優秀な人材が働きやすくなります。
2対6対2の法則と人間関係
下位の2割のメンバーよりも、先に上位の2割が退職する傾向があります。
これは、優秀な2割の人に仕事を頼りすぎると、その人たちが「無理をして働くこと」になりがちです。
そして、これが人間関係にも影響していきます。
優秀な人は職場で活躍できるので、周りの同僚から好かれると思われるでしょうが、その中でも2割ぐらいしか好かれないのです。
残りの人たちはどうでもいいと思われたり、嫌われたりする可能性が高まります。
特に仕事ができない人たちから嫌われる状況になると、悲惨な状況にもなり得ます。
仕事をしない上にチームワークまで乱すという状況になりかねないので、優秀な人材が足を引っ張られる状況になります。
ただし、これは職場環境に依存するもので、誰しもが適した職場に巡り合えば、能力を発揮できることもあります。
ですので、自己成長を求めるのであれば、しっかりとレベルが高い組織に転職した方が、間違いなく近道なのです。
2対6対2の法則の性質を理解し、教育体制に力を入れている職場は素晴らしい職場だと思いますが、そうでない場合、結果として「優秀で仕事ができる」人たちも、やる気を喪失してしまいます。
優秀な職員がやる気をなくし、退職する可能性が高まります。
良い人材が退職する職場は、このような状況に陥りやすいです。優秀な2割の人がやりがいを感じ、働きやすい環境を整えないと、組織への貢献意欲も減退してしまいます。
優秀な職員を放置せず、上司がしっかりとマネジメントすると、組織全体を盛り上げる役割を果たします。
これにより全体の仕事の能力が向上し、組織力もアップします。
「仕事を積極的にする優秀な2割のメンバー」がやりがいを感じる環境を整えることで、全体的な組織力が向上し、サービスの質も向上していくでしょう。
これが理想的な介護・福祉の職場です。
まとめ：今の仕事では危ない可能性あり？：2対6対2の法則と人間関係
2:6:2の法則について、介護・福祉の職場の経験をお話ししました。
優れた教育体制が整い、優秀な職員が力を発揮できる環境なら、その場を離れる必要はありません。
自分のスキル向上や働きやすい雰囲気が整った、素晴らしい職場だと思います。
しかしそれが違う場合、つまり優秀な人材が続々と辞めていく職場であれば、組織全体のレベルがどんどん低下していく傾向があります。
介護・福祉業界は経験が評価される傾向があるため、経験だけで昇進や昇給するケースもあります。
その結果、実力がないまま昇進してしまうことも。優秀な人が活躍しにくい状況が生まれるのです。
本来は優秀なのに能力が発揮できないという事例も多々あります。
このような職場では、転職の準備をすることが最も良い選択肢となります。
参考になれば幸いです。
