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給与に不満がある!交渉の仕方の3つのポイント【介護・福祉】

給与交渉してみよう! 「作戦なし」は難しいので、ポイントを押さえてみましょう。

 

前提として「給与に関する交渉はあまり良くない」といわれることがあります。

上司や人事を担当する方に、良い印象を与えないこともあるためです。

 

ただし、これは人事評価制度がしっかりしている職場の場合です。

 

そのような目安もないのに、もしくは人事評価制度があったとしてもうまく機能していないのに「給与交渉をしない」ことはもったいないです。

 

「黙って長く勤めていたら給与が上がる!」そのように考えると危険です。

逆にそれを利用して「都合が良い」と考える職場もあるのです。

「給与に不満がないようだからこのままで良い」と評価をする可能性があります。

 

「給与が上がらない職場の特徴」について以前記事にしておりますので、まずそちらを参考にしていただいたほうが、この記事は読みやすいと思います。

★ブラックな職場?給与が上がらない福祉施設の特徴【5選】

 

自分の仕事に自信があるのであれば、給与交渉に消極的になる必要はありません。

今回は介護・福祉の職場で「給与交渉にするための3つのポイント」をテーマにお伝えします。

 

こんな方にオススメ♪

・給与交渉を考えている方

・現職で「給与交渉が可能かどうか」を知りたい方

 

 

結論

・給与交渉は全然OK!

・自分の実績を根拠をもって交渉しよう!

・感情を使う方法もあり!

・同一労働同一賃金をおさえよう!

・給与交渉は全然構わない!

 

給与交渉は全然OK!

「雇われて働く」という概念は、雇用者と労働者の合意があって働くことになります。

つまり、労働者がこの条件では働かないと決めることは全く問題がないのです。

 

「この条件だったら働く」という目安を提示して、それを雇用者側が受け入れるかどうかです。

逆も然りです。

人事評価制度がしっかりしていない職場では、待っていて「給与が上がる」わけではありません。

 

給与交渉をするために、ポイントを押さえていきましょう。

 

自分の実績を根拠をもって交渉しよう!

自分の実績を根拠を持って説明できることが重要です。

「自分が頑張っているから給料をあげてほしい」という考え方はNGです。

 

「頑張っているかどうか」は自分が決めるのではなく、周りの人からの評価です。

周りの人が「この職員は頑張っている」と認めた時が、その人の評価になってきます。

自分の評価を相手に一方的に押し付けるのはいきません。

 

ただし「仕事に対する他人からの評価が過小の場合」もあります。

人事評価をする担当者の「要求レベルが高い」こともありえるかもしれません。

 

そのため「自分の仕事がどれほど良い仕事だったのか」ということを客観的に評価できる材料があるといいでしょう。

 

数値化できるものであれば数値化する

通常の仕事でも「数値化をする習慣」があると良いです。

介護や福祉の仕事では、数値化することが非常に難しいことはあります。

 

例えば

1年間で事故の件数を前年比から30%低減させた

このようなものに関しては、数値化がしやすいです。

数値化をすることで「どれだけ組織に対して貢献してきたか」というのが、客観的にわかりやすくなります。

 

数値化できないことは具体的なことが良い

数値化ができないことあれば、具体的なことを交渉の材料として活用しましょう。

 

例えば

私は利用者に人気がある職員です

これは根拠にかけています。

 

このように抽象的にするのではなく、少し具体的に整理していきましょう。

 

「利用者を楽しませて笑顔にすること」ができます。
それを他職員にも指導できます。

このように書くと利用者に人気があるということプラスの付加価値がつきます。

 

他職員にも影響が与えられる職員は、組織にとって必要な職員です。

つまり数値で全て表せることができればいいのですが、数値化できない部分に関しては

付加価値をつけた根拠を見つけていくと良いでしょう。

そのような材料を持って給与交渉に臨むと良いです。

 

感情を使う方法 

基本的に職場の考え方としては「退職をしてほしくない」わけです。

再び採用するには「時間」も「費用」もかかります。

 

「退職はして欲しくない」が「安易に給与を上げることも難しい」わけです。

このようなジレンマがあるために、判断ができない上司もいます。

 

そういった上司に効果的な交渉方法は感情を使うことです。

 

この職場で満足をしています。
満足はしているのですが、生活が厳しくて今の状況は転職を考えています。

このように「退職したくない」ことが前提にあり、そして「給与待遇以外は問題を抱えていない」となると、上司は給料をあげることについて「YESかNO」での判断しかできなくなります。

 

最も多いNGな給与交渉の仕方は

給与が低いから転職を考えている。

このような伝え方であると

上司から

  • もっとこのようにしてほしい
  • このようにしたら給与が上がる
  • 給与以外のことであれば相談に乗ることができる

様々な「給与以外のパターンの提案を」上司がしやすくなってしまいます。

そのため「給与を上げる以外」のアイデアを上司が探そうとするのです。

 

この職場で満足しているが生活が厳しく転職を考えている。

「給与以外の不満がないこと」を交渉材料にすることがポイントです。

 

ただし注意する点もあります。

「そもそも上司が退職に至っても仕方ない」という考え方で評価をしていれば、「いつ頃退職を考えているか?」と、退職を準備する方向に向かう可能性があります。

ですので、先述した「自分の仕事の実績に対する根拠」も押さえておくと良いと思います。

 

同一労働・同一賃金をおさえよう

「同一労働・同一賃金」が行政主導で進められています。

ですので「自分が同じ立場の人よりも働いている」という自覚と実態があれば、雇用側としては給与を上げる必要があります。

 

キャリアパスや職務分担表が、介護・福祉の職場では基本的に準備されていると思います。

ですので、それを一度チェックしましょう。

自身の働きが「職場のキャリアパスや職務分担表にそっているのか?」を確認した方がいいです。

そうでないのであれば、それは雇用側の明確な改善点となります。

 

キャリアパスや職務分担表がないのであれば、そもそも人事に対して未熟な組織だと考えてもよろしいかと思います。

 

「同一労働・同一賃金」を遵守し、職員の処遇改善を進めている介護・福祉の職場はキャリアパスや職務分担表は当然のようにあると思います。

そしてそれを遵守し、職員に説明しています。

 

それを「見たことがない」もしくは「訪ねても見せてくれない」ことがあれば、まさしくブラックな職場と考えてよろしいかと思います。

その場合「給与交渉して上がる」ことは諦めた方がよろしいかと思います。

転職を強くお勧めします。

 

まとめ

給与交渉をしても全く構いません。

給与を交渉していくことによって自分の実績をアピールすることも大事なのです。

ただし「自分の実績を根拠を持って示すこと」が大事です。

 

自分の評価自体が過剰すぎてもいけません。

自分の評価が過剰かどうかは「数字で表していけば自分で判断できる」はずです。

 

自分の評価が過小でもいけません。

正しく自分の仕事を評価して、「いつかあがるだろう」と待たないようにしましょう。

 

定期昇給を導入している職場は多くありません。

待っていると給与は上がらないことが多いです。

 

待っていても給与をあげてくれる職場は「人事評価制度」がしっかりしているところです。

もしくは、マネジメントが行き届いているところです。

 

定期昇給という概念が少しずつなくなっているようにも感じます。

「昇給はあるけども、毎年上がるわけではない」という形に移行してきていると思います。

そのため「エスカレーター式に給与が上がっていく」ことについてはあまり考えない方がいいです。

 

ただし、定期昇給がないことがわるいわけではなくは「実力で待遇を見直す」ことでもあります。

「自分の能力をあげ組織に貢献しながら、それに見合った待遇をもらう」ことを考えましょう。

 

今回は給与交渉をテーマにしましたが、自分の仕事に見合った給与の交渉ができないのであれば、選び方を抑えて転職した方が必ず未来は開けます。

 

まじめに「介護・福祉事業を考え、さらに働く職員のことも大切にしよう」と努力している職場を選ぶべきです。

 

その方が「長く勤める」こともでき、確実に給与待遇も上がっていきます。

そして、一番重要なことは「介護・福祉の仕事が楽しい!」と感じることができると思います。

 

参考になれば幸いです。