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【経験】介護・福祉業界に多い「ダメ上司」5選とその対応!

ダメな上司は「職場」をダメにします。

介護や福祉の仕事は、現在も将来の予測も、ものすごい需要があります。

 

需要があるがゆえに、それに対応するための事業所は増えています。

その反対に、業界自体の人材不足が顕著です。

 

そのため、上司となってリーダーシップを発揮するものが、必ずしもセンスや人格があるわけではありません。

 

「人間関係」や「職場環境が悪い」ことは、「上司の影響がある」理由である可能性もあります。

 

上司が「リーダーの器がない」ことに関しては、介護や福祉の業界だけではないのかもしれませんが、介護や福祉の業界は経験年数を重視されることが多いです。

 

実務経験があることによって、取得できる資格もたくさんあります。

そのため、「長く勤めていれば役職をもらえる可能性は高い」のです。

 

ですので、「実力主義よりも年功序列主義」の方が多い言われています。

よって、必ずしも素晴らしい上司が上に立つというわけではありません。

 

前置きが長くなりましたが、今回は「介護・福祉業界に多いダメな上司の典型とその対応方法」をテーマにお伝えします。

 

こんな方にオススメ♪

・上司になる予定・なりたての方

・現職で上司に苦しんでいる方

 

 

結論

・対抗できる知識・知恵をもつ!

・おおらかな気持ちで上司に接する!

・上司がダメなら将来性は諦めて良い!

 

介護・福祉業界に多い「ダメ上司」5選

介護・福祉業界に関しては、先ほども述べたように「実力主義というよりも年功序列主義になりやすい」業界風土があります。

 

介護・福祉業界に多い「ダメな上司」の特徴と対応方法について、一つ一つ詳細に説明していきます。

「えこひいき」で職員に対応する上司

年功序列主義の中でダメな上司が嫌うことは、自分の考えとは違う「意見」です。

 

経験が長いからこそ、「自分の考えが絶対的に正しい」ことに固執してしまいがちです。

確かに経験が豊かなぶん、判断できることは多いと思います。

 

ただ余りに自分の考えに固執してしまうがために、他の職員の意見を「反抗」と捉えてしまい、抑圧することに必死になり、ワンマンな職場になる可能性があります。

 

本来経験豊かな上司は、その経験を伝えることも長けている必要があります。

「自分の考えが絶対に正しい」ことに固執していますので、基本的には「意見を言わない職員」か「自分の考えに賛同する職員」をえこひいきします。

 

つまりそういった職員は、仕事ができる職員ではなく、そういった「上司に取り入ること」が上手い職員です。

 

「上司に取り入ることが上手い職員」が仕事ができるわけではありません。

あまり気に良く思わないでしょうが、能力的な劣等感を抱く必要はありません。

 

対応方法:「えこひいき」で職員に対応する上司

まず第一にすべきは、「えこひいき」が過剰すぎる場合は、さらに上の上司に相談するべきです。

 

組織に自浄能力があれば、そのような上司に関しては評価をすることがありません。

組織として対応するはずですので、これが一番確実な方法です。

 

そのような方法をとりたくないこともあると思います。

そうであれば、まずは「自分自身が強く結果」にこだわる仕事をすることです。

 

結果にこだわる仕事をすれば、その上司はあなたを無視することができなくなってしまいます。

意見の対立が起ころうとも、上司自身が結果を無視できない状況になってしまえば、聞く耳を持たないざるを得ない状況になってしまいます。

 

つまり、上司自身が「あなた」を味方にしようとします。

「あなた」が仕事をしないと上司自身が困るからです。

 

なぜ「えこひいきを上司がするのか?」を考えなければなりません。

 

基本的には「職員をコントロールしたいために、"お気に入り"を作ることにより

上司のやり方に従ったら、冷遇から解放される」と思わせるための手段です。

 

そういった上司ほど「冷遇」していることを「業務指導」と勘違いしているところがありますが、反面「嫌われたくない」のです。

 

対策として、「結果」にこだわる仕事をして上司が逆に寄ってくるようにしましょう。

 

感情の浮き沈みが激しい

上司のリーダーシップがないがために、プライベートな感情を仕事に持ち込んできてしまう上司もいます。

 

感情の浮き沈みが激しいタイプの上司は、指示も二転三転することが多く、統一感がないこともあります。

そのため現場を混乱させてしまうタイプです。

 

介護・福祉業界に関しては、ストレスを抱えることも多く、日々神経を尖らせて働いている事業所もあります。

ですので、そのプレッシャーから感情がなかなか安定しない役職者もいます。

 

対応策:感情の浮き沈みが激しい

感情の浮き沈みが激しい人は、根本的に上司に向きません。

上司という「器」に対してまだまだ未熟なのです。

 

こういったタイプの上司に関しては、「実は気持ちをわかってあげること」が一番の対応策になったりします。

 

「お気持ちお察しします」

「大変でしょうが助かっています」

 

この一言で上司が報われることも多いのです。

感情の起伏が激しい人たちは、「自分がうまくいかないことに対して、攻撃的になる」こともあります。

そのため「冷静になる一言」が「ねぎらい」の言葉になれば落ち着いたりします。

 

上司の気持ちにも共感してあげると良いでしょう。

 

ネガティブな発言が多い

「ネガティブな発言をする」ことが、一般職員ならまだいいです。

上司はそのマネージメント方法から、職場に対する影響は強いです。

 

上司がネガティブな反応を起こす人であれば、それが職場の雰囲気となり職員自身もネガティブになってしまいます。

つまり「上司はポジティブな人の方が向いている」といえます。

 

ただし、人材不足が常態化している職場であれば、ネガティブな考えの人も上司になることがあります。

 

対応策:ネガティブな発言が多い

「なぜネガティブな発言をする上司なのか?」を考えるとよいでしょう。

 

その上司が自分自身に自信がないからです。

つまり自己肯定感が低い上司であることは言えます。

 

残念ながらネガティブな上司を、ポジティブに変えることは非常に困難だと思います。

 

ですので、対応策としては自分自身もネガティブにならないことです。

そして上司と対応する時には必ず「目に見える形で根拠」を提示することです。

 

ネガティブな方はまず、どのような仕事にしろ「新しい仕事が発生した際は、できない理由」を探します。

 

その理由は基本的に漠然としたものが多いです。

ですので、ネガティブに考える理由をまず聞きましょう。

 

感情的な事を理由にすることが多いと思いますので、こちらは目に見える根拠を提示するようにしましょう。

 

・飛行機は墜落すると死亡する確率が高い=だから車で行く

 

・車は人の平均寿命を全うするまでに50%の確率で事故にあうデータがある。

なおかつ加害者にもなり得る=飛行機で行こう

 

どちらがネガティブで

どちらが根拠があるのかわかると思います。

 

頑張っている感を執拗に出す

頑張っている感じを執拗に出す上司がいます。

 

基本的にこういった上司の典型的な特徴として、「他の職員から認められたい」欲求が強いです。

なおかつ厄介なのが、「頑張っているからお手柔らかにして欲しい」との思いもあります。

 

このタイプの上司は、職員をマネージメントすることを「職員をコントロールするものだ」と考えています。

 

つまり威圧的に行っていくと、コントロールできなくなり、反発が起きることはわかっているので「自分が自己犠牲しても職員のことを考えている」アピールをしているとも考えられます。

 

残念なことに、「この頑張っていることが職員の目にはマイナスにうつる可能性がある」ことをこのタイプの上司はわかっていません。

 

対応策としては「気づいてもらう」ことが重要です。

 

対策:頑張っている感を執拗に出す

「頑張っていることは大事なポイントなんだけども、頑張っていることが無理をしていること」に気づいてもらうように仕向けると良いです。

 

はっきりと伝えることも重要です。

 

「そんなに頑張らなくて良い方法を考えませんか?」

 

頑張っていることは良いとだと思っているタイプの上司は不機嫌に思うかもしれませんが、個人が頑張ってもチームにはならないことを伝えましょう。

 

「協力しますよ」という姿勢を出してあげると、上司は気分が楽になる可能性はあります。

 

説明をしない

説明をしない上司は、基本的には「行動力が高い上司」の可能性もあります。

「説明をするより、自分でした方が早い」と考えます。

もしくは「他者を頼ることが苦手」かもしれません。

 

ですが、「根本的に介護・福祉の業界がチームプレーで動いている」ことを理解していません。

なおかつ、説明することは、「コーチング能力を有していない」と難しいです。

説明しない上司は、コーチング能力が欠如していると考えてもよろしいかと思います。

 

説明をしない上司は、「良い職員が臨機的に動ける職員が良い職員と考えている」ところがあります。

それは間違ってはいませんが、そのような職員になるためには育成するという視点が必要になってきます。

 

育成する仕事を踏まずに、職員に求めていますので厄介なところがあります。

入れ替わりが激しい事業所は、このタイプの上司が多い傾向があります。

 

対策:説明をしない

記録をとるようにしましょう。

説明をしないことは、「こちらから聞いてないこと」もあります。

まずは説明を求めましょう。

説明を求めた上で、その説明内容を明確に記録をしましょう。

 

もしそれで上司の逆鱗に触ったとしても、その記録を見せて「このような説明を受けたからこうしました」と説明しましょう。

 

十分な業務指導をせずに、叱責に至る行為を行ったことになれば、パワハラと認められることもあります。

 

ですので、パワハラを行っていることに気づいてもらうことも必要になってきます。

 

まとめ

「上司自身にセンスがない」のに、役職についている可能性もあります。

ですので、あまりにも過度に行き過ぎている行為があれば、「対抗できる知恵・知識」

を身につけましょう。

 

さらに上の上司に相談することはもちろん、法人によってはパワハラ防止委員会を立ち上げているところもあります・

 

またどうしても許せないのであれば、労働基準監督署に相談しに行くことも必要になってくるでしょう。

 

一方で、職員自身も大らかな気持ちで見守っていくことも必要です。

介護・福祉業界で働いているのですから、「人のために力を出せる人」でもあります。ですので、「根はいい人」が多いのです。

 

上司の器が育っていないとも考えられます。

上司の器にない人を「上司」に育てていくことも一般職員の役割です。

介護・福祉業界はチームワークで働くものです。

 

直属の上司も、さらに上役の上司も上層部全体が、自浄能力を失っているのであれば、残念ながらその組織にいても将来性はありません。

むしろもっとひどくなっていくでしょう。

その際の対応策としてはその職場から去る方が賢明です。

 

「自分が出世をして、こういった体制を変えていく!」そのような決意をされている方もいらっしゃるかもしれませんが、基本的に自分たちの意見と対立する職員は受け入れないことが当然のことです。

決して無理をしすぎないようにしてください。

 

参考になれば幸いです。

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